Sain työyhteisön kehittäjän opintoihini sisältyvän tehtävän yhteydessä haastatella suuren suomalaisen yrityksen henkilöstöpäällikköä. Haastattelun aihe oli itseohjautuvat organisaatiot. Henkilöstöpäällikön mukaan itseohjautuvaa organisaatiomallia alettiin suunnittelemaan, kun yrityksen pääjohtaja vaihtui. Henkilöstölle tehtiin kysely, jossa kartoitettiin työntekijöiden toiveita sekä haluttiin saada selville, mikä toimii ja mikä ei. Kyselyn tuloksena saatiin selville, että työilmapiiri koettiin hyväksi. Kehittämistarpeita nousi myös esiin, esimerkiksi yhteistyön parantaminen, siiloista haluttiin eroon ja toimintakulttuuri koettiin liian hidastempoiseksi. Työyhteisössä on käyty myös useita YT-neuvotteluja, jonka seurauksena työntekijöiden työtehtävät ovat muuttuneet.
Syksyllä 2018 suunniteltiin organisaatiomallin tulevaa muotoa. Yrityksessä päätetiin ottaa käyttöön itseohjautuvat tiimit. Tiimityötä on tehty myös ennen uuden toimintakulttuurin muutosta. Työyhteisössä puhutaan myös heimosta, joka tarkoittaa useiden tiimien muodostamaa yhteisöä. Heimo kokoontuu, kun päätetään yhteisistä tärkeistä asioista. Tiimit tietävät, miten päätöksentekoprosessi etenee sekä mistä asioista päätetään milläkin organisaatio tasolla.
Itseohjautuvien tiimien avulla tavoitellaan hyvää työntekijäkokemusta, lisää ketteryyttä toimintaan ja tehokkuutta. Tavoitteena on työntekijän sujuvampi arkikokemus. Hyvä työntekijäkokemus vaikuttaa asiakaskokemukseen positiivisesti ja sitä kautta parantaa yrityksen tuloksellisuutta. Uuden toimintakulttuurin myötä myös virheiden tekeminen on sallittua eikä niistä rangaista. Virheistä otetaan opiksi ja kokemusten perusteella pyritään kehittämään organisaation toimintaa. Henkilöstöpäällikkö kertoi, että ilmapiiri yritetään luoda turvalliseksi työntekijöille. Se edistää virheiden esille tuomista, kun ei tarvitse pelätä niistä aiheutuvia seurauksia.
Yrityksessä mietitään tällä hetkellä muutoksia palkkiojärjestelmään. Työyhteisöissä on useita erilaisia tehtäviä ja ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeata mallia, joka sopisi kaikille ammattiryhmille. Palkkiojärjestelmää halutaan uudistaa siten, että eri ammattiryhmille olisi erilaisia palkitsemisjärjestelmiä. Palkkio voi olla muutakin, kuin rahapalkkio. Esimerkiksi tunnustus hyvästä työstä. Henkilöstöpäällikkö toi esiin, että rahapalkkiolla ei tieteellisten tutkimusten mukaan ole merkittävää pitkän aikavälin kannustavaa vaikutusta. Se häviää muistista melko pian.
Tällä hetkellä heillä on käytössä tulospalkkiojärjestelmä. Järjestelmän mittareita arvioidaan yhden vuoden välein. Tiimit kokevat, että tarkastelujakso on liian pitkä eikä tue ketterää kehittämistä. Tarkoituksena on luoda järjestelmä, jossa tavoitteiden saavuttamista arvioitaisiin huomattavasti lyhyempinä ajanjaksoina. Tiimit kokevat, että palkitsemisjärjestelmää tulee muuttaa yksilön palkitsemisen sijasta tiimien palkitsemiseen. Palkitsemisjärjestelmässä on tärkeää sen läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus.
Johto on mukana muutoksessa. Johto on aktiivisesti läsnä Yammerissa, jossa on erilaisia viestintäkanavia (aihealueita). Johdon haastattelutuokioita tallennetaan Yammeriin ja lisäksi he kirjoittavat blogeja. Johto kannustaa työntekijöitä kouluttautumaan ja seuraamaan minkälaisia hyviä käytänteitä itseohjautuvuuteen liittyen muilla työpaikoilla ja toimialoilla kehitellään.
Työntekijöiden sitoutumista lisää se, että tiimeissä voidaan jakaa osaamista ja oppia yhdessä. Tiimeissä ponnistellaan yhdessä, jotta asetetut tavoitteet saavutetaan. Tiimillä on vastuuta ja valtaa päättää asioista. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet lisääntyvät, käytännössä tämä tarkoittaa yhteisjohtajuutta. Työntekijät kokevat autonomian hyväksi ja haluavat tehdä työnsä hyvin. Johto näkee, että tiimityössä päästään paremmin oikeiden ongelmien äärelle. Itseohjautuvien organisaatioiden kehittäminen yrityksessä on vasta alkuvaiheessa.
Suomessa työntekijät ovat niin ammattitaitoisia, että itseohjautuvien organisaatioiden kehittäminen myös raideliikenteeseen on täysin mahdollista. Itselläni on ajatuksia siitä, mitä se voisi HKL:lla tarkoittaa, nimenomaan suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden keskuudessa.
Tuula Metsäketo-Korkalainen HKL
Pääluottamusmies JHL ry